Case Finnair -esitys päivitetty

Blogi viettää hiljaiseloa, kun uusi työ on vienyt mukanaan.

Tässä kuitenkin toissaviikkoinen Markkinointi-instituutin esitykseni Sosiaalisen median case: Finnair. Kiitos kaikille mukana olleille kysymyksistä ja kommenteista, oli mukavaa olla mukana!

Miten tehdään viraalikampis?

Siinäpä tuhannen taalan kysymys, jota miettii (ja yrittää) moni.

No, sehän käy esimerkiksi näin:

1. Saadaan porukka innostumaan jostain aivan älyttömästä ja järjestetään flashmob.

2. Tehdään tapahtumasta video.

3. Kerrotaan siitä Facebookissa, Twitterissä ja blogissa.

4. Innostutaan omalla porukalla vielä vähän lisää.

5. Kehutaan toinen toisiamme. Leijutaan.

6. Kiitetään re-tweeteistä ja muistetaan lisätä vettä myllyyn jakamalla linkkejä uudestaan.

Suunnilleen näin meille kävi Finnairin flash mobin kanssa. Tempaus oli aidosti suunnattu meidän työntekijöiden omaksi iloksi, eikä kyseessä ollut todellakaan mikään markkinointikikka. Kun minulta (muiden muassa) tiedusteltiin, voisiko omin voimin tehdyn videon julkaista, olin tietenkin heti mukana – näin ihanaan ilonpitoon oli helppo lähteä mukaan.

Mitään reseptiä hyvän viraalikampanjan toteuttamiseen ei varmaan ole olemassa – koko homman ideahan on siinä, että tehdään jotain hauskaa ja yllättävää.

Moni mainostoimisto suunnittelee (ja toteuttaa) mielellään kalliita viraalikampanjoita. Parhaat jutut saattavat kuitenkin lähteä liikkeelle aivan tietä, aidon tekemisen ilon kautta.

Kaikki hauskat jutut eivät kuitenkaan lähde leviämään viraalisti. Kun sellainen sattuu kohdalle, tilaisuuteen pitää tarttua. Ja toisaalta, pitää myös itse lisätä vähän pökköä pesään. Todellisuudessa lista voisikin siis näyttää tältä:

1. Innostu

2. Vaienna kyynisyytesi ja kysymykset, kuten “kannattaako tämä” tai “onko tässä mitään järkeä” (Ei välttämättä kannata eikä ole järkeäkään, mutta mitä sitten.)

3. Ota koko sosiaalisen median arsenaali käyttöön ja ohjaa ihmisiä oikeaan paikkaan (linkitä samaan paikkaan useasta eri paikasta).

4. Kun homma alkaa lähteä ihanasti lapasesta, jatka rummuttamista. Kiitä osallistujia.

5. Kehukaa toinen toisianne. Leijukaa.

6. Vastaa yhteydeottoihin ja jatka pientä muistuttelua aiheesta niin kauan kuin sopivalta tuntuu.

7. Analysoi tulokset ja mieti vasta nyt, että oliko kaikessa järkeä. (No oli. Tai sitten ei, mutta ainakin oli kivaa.)

Ei kuitenkaan ole sattumaa, että juuri Finnairilla tapahtuu tällaista. Tapaus liittyy varmasti läheisesti isoon sisäiseen koulutukseen, jossa on pohdittu paljon myös sitä, miten henkilökunnan oma fiilis näkyy asiakkaille ja mikä on itse kunkin rooli ilmapiirin luomisessa.

Ainakin valtamedioissa ja somessa finnairlaisten hyvä fiilis näkyi, toivottavasti myös lennoilla.

Olen oikeasti aivan mielettömän ilahtunut positiivisesta vastaanotosta, joka tämä meidän lentoemäntien tempaus on saanut Suomessa ja maailmalla. Ihanaa olla mukana tällaisessa hyvän mielen tempauksessa! Nyt, nautitaan!

Tässä vielä muutama hauska viraalisti levinnyt flashmob-viraali:

Aivan huippu T-Mobile Dance

Jännittävä Trafalgar Square Freeze

Sound of Musicin belgialaisversio

ja vielä Cebu Pacificin lentoelämäntien hauska turvaohjeistustanssi

Tuleeko muita hyviä mieleen?

Some-ohjeistuksella voitaisiin välttää irtisanomiset

Aamun Hesari uutisoi ajattelemattoman Facebook-kirjoittelun aiheuttamien irtisanomisten lisääntyneen PAMin työntekijöiden keskuudessa. Maailmaltahan noita juttuja on kuulunut jo pitkään, mutta Suomessa asiaan on ilmeisesti herätty vasta viime aikoina. PAM kertoo tapauksia olevan jo parikymmentä.

Olin viime keväänä teollisuuslakimiesten some-aamiaisella, jossa eräs juristi kertoi suomalaisten työnantajien nukkuvan Ruususen unta, ja toisaalta olevan lepsuja. Juristina hän oli sitä mieltä, että yritysten täytyy varautua maineriskeihin ja toisaalta muistaa oikeutensa tarvittaessa vaikka irtisanoa työntekijänsä sosiaalisessa mediassa tapahtuvan törppöilyn takia. Nyt siis neuvoista on otettu vaarin.

Itse jäin kuitenkin miettimään miten moni noista tapauksista olisi varmasti voitu välttää hyvällä ohjeistuksella. Moni ei tule ajatelleeksi sanomistensa merkitystä ja esimerkiksi statuksen näkyminen kaikille voi tulla monelle yllätyksenä. Ja aina on niitä, jotka luulevat voivansa sananvapauden suojissa sanoa mitä sylki suuhun tuo.

On työnantajan puolelta rehtiä ja selkeää kertoa millaista vastuuta se odottaa työntekijöiltään työajan ulkopuolella. Ohjeistus on työnantajalle helppo keino ehkäistä ongelmia ja toisaalta turvata selustansa, jos jotain sattuu.

Työntekijät kokevat ohjeistuksen yleensä positiivisesti ja selkeyttävänä.

Irtisanomiset ovat aina ikäviä ja yrityksen kannalta haitallisia. Aina niin pitkälle ei tarvitsisi mennä. Ohjeistukset kuntoon siis!

PS. Lue myös aiempi blogipostaukseni Mihin sosiaalisen median ohjeistuksia tarvitaan?

Mental note to self

Sosiaaliseen mediaan liittyy niin paljon hypetystä, että huhhuh. Tässä Elisan hieno esitys, joka liittyy (väljästi) cloud computingiin (eli pilvitietokoneiluun, eh?)

Lisäksi tänään tuli vastaan Greg Satellin hieman kyynisempi näkemys sosiaalisen median tulemisesta (5 Uncomfortable facts for the digital maniacs).

Hienoja lukuja ja argumentteja molemmissa, mutta kaiken tämän some-hypetyksen keskellä pointti lienee se, että myös perinteisellä medialla on vielä paikkansa. Ihmiset katsovat televisiota, vaikka ovatkin Facebookissa. Sähköposti kulkee, vaikka se onkin ihan ysäriä. Digitaaliseen markkinointiin käytetty raha voi olla moninkertaistunut viime vuosina, mutta se on edelleen murto-osa perinteiseen markkinointiin käytetyistä rahoista. Ja niin edelleen.

Sosiaalinen media on jo mullistanut tavat, joilla viestimme, mutta jos sitä kuitenkin yrittäisi muistaa, että kaikki on suhteellista.

Uusi työ

Olen aloittanut työt Suunnolla Community Specialistina. Uuteen pestiin kuuluu oikeastaan kaikki, mikä liittyy Suunnon olemiseen sosiaalisessa mediassa: tuotan sisältöjä Facebookiin ja Twitteriin (mm.), ohjeistan henkilöstöä, virittelen blogaajayhteistyötä, seuraan mitä Suunnosta puhutaan ja päätän, mihin keskusteluihin lähdetään mukaan ja miten. Iso osa työtä on myös Movescount-yhteisöpalvelu, jonne yritän saada liikennettä, ja jonne tuotan sisältöjä.

Kaikki on vielä uutta ja tosi mielenkiintoista ja jännää. Työssäni yhdistyvät niin mahtavasti kolme intohimoani, nimittäin viestintä, sosiaalinen media ja liikunta. Unelmaduuni siis.

Uusi työ selittää osaltaan viime aikojen hiljaiselon tämän blogin osalta, mutta yritän nyt syksyn tullen taas ryhdistäytyä blogipäivityksissä.

Ja kuten ennenkin, tässä blogissa esittämäni asiat ja mielipiteet ovat omiani, eivätkä välttämättä edusta työnantajani näkemyksiä.

Mahdoton Y-sukupolvi

Yksi työelämän suurista megatrendeistä on sukupolvi Y:n siirtyminen työelämään. Kuulemani perusteella voisi luulla, että sukupolvi Y on ihan mahdoton, jollei vähintään haasteellinen johdettava.  Nämä vuosina 1975-2000 syntyneet “nuoret” haastavat johtamisen ja oikeastaan kaiken, mihin työpaikoilla on totuttu.

Tälle epäyhtenäiselle ihmisjoukolle on tyypillistä, että he eivät sitoudu yritykseen vaan vaihtavat työpaikkaa helposti. He odottavat työltä paljon; työn pitäisi jopa olla kivaa ja mielekästä ja sen pitäisi vastata omaa arvomaailmaa. Työ ei ole enää koko elämä, vaan työtä tehdään elämää varten – ei päinvastoin. Tämä sukupolvi on tottunut käyttämään modernia viestintäteknologiaa vapaa-ajallaan, ja odottaa myös työvälineiden olevan samalla tasolla. Heidän kunnioituksensa pitää ansaita teoilla, ei hienolla tittelillä tai ökybemarilla.

Sukupolvi Y haluaa saada palautetta ja vastuuuta ja he haluavat osallistua päätöksentekoon.

Ihan mahdottomia, sanoisin.

Myös viestinnän ammattilaiset pohtivat parhaillaan, mitä tämä muutos tarkoittaa viestinnän kannalta. Helpointa tietysti olisi kysyä suoraan joltain tämän mystisen lajityypin edustajilta itseltään (kyllä, meitä kolmekymppisiä on jo työelämässä!), mutta voitte lukea sen myös tästä:

Työnantajakuva. Miten yritys houkuttelee uusia osaajia taloon? Yykkarille (keksin termin juuri itse) on tärkeää, että työ ja yrityksen arvomaailma vastaavat omaa maailmankuvaa ja arvomaailmaa. Houkutteleva työnantaja on kansainvälinen, tarjoaa monipuolisia kehittymismahdollisuuksia, monipuoliset edut, on joustava, moderni ja inhimillinen. Yykkareita ei houkutella töihin vain “hyvillä ylenemismahdollisuuksilla”.

Sisäinen viestintä. Onko viestintä avointa? Yykkari vaativat avoimuutta ja keskustelemalla johtamista. Vanhat auktoriteetit eivät enää pure, jollei johtajilla ole kompetenssia.

Yykkarit ovat tottuneet käyttämään sosiaalista mediaa. Miten yrityksen sisällä viestitään? Voiko tietoa jakaa yrityksen sisällä samalla tavalla kuin kaveripiirissä? Ovatko työvälineet ajan tasalla? Nämä ovat ihan todellisia haasteita monessa yrityksessä juuri nyt, ja niihin on löydyttävä tyydyttäviä ratkaisuja nopeasti, tai dinosaurukset saavat tehdä työnsä itse ilman nuorempien sukupolvien panosta.

Palkitseminen. Työnantajan kannattaa muistaa, että yykkarit ovat valmiita leppoistamaan. Yykkaria ei välttämättä motivoi palkankorotus tai ylennys, sillä ne tarkottavat usein myös lisää työtä. Sen sijaan häntä voisi palkita lyhyemmällä työajalla, opintovapaalla tai osaamista kehittävällä koulutuksella. Jos työnantaja ei pysty järjestämään työnantajalle virkavapaata Balin-surfauslomaa varten, yykkari saattaa hyvinkin ottaa loparit. Tiedän, että tämä on aivan käsittämätön ajatus monelle henkilöstöjohtajalle (=sukupolvi X ja baby boomersit), mutta tämä on ihan oikea esimerkki omasta kaveripiiristäni.

Sitouttaminen. Työnantajan täytyy ymmärtää, ettei yykkari ei ole sitoutunut yritykseen – ja miksi olisi? Meitä yykkareita on roikotettu määräaikaisissa työsuhteissa koko uramme ajan, ja kun vakkaripaikan saa, sen voi menettää ensimmäisissä yyteissä. Sitoutumattomuus on siis vain luonnollista seurausta kokemuksistamme. Yykkarin saa sitoutumaan pitämällä huolta siitä, että hänellä on mielenkiintoisia työtehtäviä ja haasteita sekä tärkeä rooli omassa tiimissään. Organisaation sijasta yykkari voi olla hyvinkin sitoutunut omiin tehtäviinsä, projekteihinsa tai tiimiinsä.

Arvot. Sukupolvi Y haluaa tehdä työtä, jolla on tarkoitus. Yrityksen arvomaailman pitäisi vastata ihmisen omia arvoja. Kaiken lisäksi arvojen pitäisi näkyä yrityksen toiminnassa, ei vain tyhjinä lupauksina powerpointeissa.

Toimintatavat. Me yykkarit emme suoraan sanottuna ymmärrä, miksi työtä pitäisi tehdä toimistolla kahdeksasta neljään, kun tietokoneet, internet, ja puhelin on keksitty. Yykkarit odottavat vapautta, mutta ovat toisaalta valmiita olemaan joustavia. Kun työtä tehdään ajasta ja paikasta riippumatta, vastuiden määrittely on tärkeää. Silloin ei ole tärkeää millä ajalla työt tehdään, kunhan hommat hoituvat.

Ja sitten työnantajan pitäisi vielä muistaa, ettei sukupolvi Y ole mikään homogeeninen joukko, jotka ajattelevat juuri kuten ylhäällä kuvasin. Tärkeää olisi miettiä, miten kaikkia työntekijöitä johdetaan, palkitaan ja sitoututetaan niin, että kaikki ovat tyytyväisiä. Se ei varmasti ole helppoa, mutta parhaiten pärjäävät ne, jotka osaavat muuttaa toimintatapojaan jo nyt.

>> Kemianteollisuuden toimitusjohtaja Timo Leppä: Nuorisokulttuurista yrityskulttuuriin
>> T&T: Sukupolvi Y haastaa johtamisen
>> Wikipedia: Generation Y

LOLin mainonta=WTF?!

Kertokaapa, onko teistä ookoo mainostaa Lulo shot -likööriä LOL:ina? Jos joku ei vielä tiennyt, LOL on netinkäyttäjien hyvin tuntema lyhenne, joka tulee sanoista Laughing Out Loud.

Onko asia jäänyt mainonnan eettiseltä neuvostolta huomaamatta (sekö näitä valvoo?)? Vai olenko vain vanhus ja nipo? Alkoholin markkinointi nuorille on joka tapauksessa yksiselitteisesti kielletty (kts Alkoholilaki, 33 § Mainonnan säätely).

Sitä paitsi, kuka täysi-ikäinen joisi vapaaehtoisesti guavanmakuista likööriä?! Yäk.

PS. Yritin löytää mainoskuvan, mutta en löytänyt. Siksi tässä pelkkä pullo.

Ruotsalaiset osaavat maabrändin rakentamisen

Olin viime viikolla Tukholmassa. Huomio kiinnittyi taas siihen, miten hyvin ruotsalaiset luovat maakuvaansa.

Siellä ne olivat, kuningaspari, Björn Borg ja ABBA, ottamassa ulkomaalaisia vieraita hymyillen vastaan lentoasemalla.

Lentokenttäjunassa istuimen selkätaskuun oli sujautettu ovela kirjanen ruotsalaisista tiedemaailman läpimurroista. Kyllä sapetti lukea sitä. Että Coca-Cola pullonkin on suunnitellut joku ruotsalainen! Niinpä tietenkin.

Ja minkäs teet, Ruotsalaisilla vaan on niin paljon parempia brändejä, jotka ovat häpeilemättä ruotsalaisia. Absolut (“Country of Sweden”), Snö av Sweden, IKEA. Nämä brändit myyvät nimenomaan sillä, että ne ovat ruotsalaisia.

Ruotsalaisten mielestä on hienoa olla ruotsalainen, kansankodista ollaan ylpeitä. Meillä Suomessa sen sijaan istutaan valtuuskunnissa pohtimassa, mitä Suomi-kuvalle voisi oikein tehdä.

Hemmetti. Ruvettaisiinko tekemään asialle jotain?

Mihin sosiaalisen median ohjeistuksia tarvitaan?

Monessa suomalaisyrityksessä on valmistunut tai valmistumassa ohjeistuksia sosiaalisen median käytöstä. Olen itsekin luonnostelemassa parhaillaan vastaavaa, mutta tajusin tänään, että ensimmäinen vastaantuleva kysymys on todennäköisesti se, mihin sosiaalisen median ohjeistusta ylipäätään tarvitaan.

Se onkin hyvä kysymys, johon löysin kuusi syytä.

1. Yritysten täytyy ottaa kantaa siihen, ovatko ne mukana sosiaalisessa mediassa. Oikeastaan kysymys ei ole enää siitä, haluaako yritys olla mukana, vaan siitä, miten se siellä haluaa näkyä. Olipa yritys millä toimialalla tahansa, sen työntekijät ovat jo feissarissa, twitterissä, blogeissa, keskustelupalstoilla ja muualla netissä.  Yritysten täytyy kertoa työntekijöilleen, kannustetaanko sosiaalisen median käyttöön työasioissa, ja miten esimerkiksi ammatillisissa forumeissa tulisi käyttäytyä. Tämä voi toimia linjanvetona myös siihen, saako sosiaalisen median yhteisöihin osallistua työajalla.

2. Sosiaalinen media asettaa uudenlaisia maineriskejä. Verkostoissa tieto liikkuu nopeammin kuin koskaan ja pienestäkin jutusta voi kasvaa iso uutinen. Vaaranpaikat voitaisiin kuitenkin usein helposti välttää, kun niihin olisi jollain tavalla varauduttu.

3. Työntekijät kaipaavat ohjeita. Vaikka työntekijät olisivatkin palveluissa yksityishenkilöinä, he puhuvat työhönsä liittyvistä asioista ja edustavat joskus tietämättäänkin yritystä. Moni työntekijä on lojaalia työnantajaa kohtaan, mutta epävarma siitä, mitä saa sanoa netissä ja mitä ei. Selvät pelisäännöt helpottaisivat työntekijää, ja toisaalta niiden avulla voitaisiin välttää hankalia tilanteita, jotka voivat pahimmillaan johtaa potkuihin.

4. Sosiaalinen media jää hyödyntämättä ilman ohjeita. Kun sisällöntuottajia onkin yht’äkkiä kourallisen sijaan satoja tai tuhansia, heitä pitää ohjata ja ohjeistaa. Jos työntekijöitä ei kannusteta osallistumaan, moni ei uskalla niin omin päin tehdä. Toisaalta osallistujia helpottaa, jos tietää, mitä heiltä odotetaan ja mihin keskusteluihin kannattaa lähteä mukaan. Esimerkiksi moni ei varmasti uskalla käydä muokkaamassa yritystä koskevia Wikipedia-artikkeleita, jollei yritys millään tavalla ottanut kantaa siihen, onko tällainen oma-aloitteisuus OK.

5. Sosiaaliseen media on uutta ja vierasta. Periaatteessahan sosiaaliseen mediaan pätevät ihan samat ohjeistukset ja säännöt kuin yrityksen muuhunkin viestintään. Sosiaalisen median lainalaisuudet ovat kuitenkin usein täysin erilaiset kuin perinteisissä medioissa ja ne voivat yllättää. Jutut leviävät entistä nopeammin, ja kuka tahansa – ei vain toimittaja – voi laittaa jutun liikkeelle, mikä voi saavuttaa hetkessä jättimäisen yleisön. Työntekijöille täytyy antaa työkaluja ymmärtää tätä muuttunutta mediakenttää (ja maailmaa).

6. Ohjeistus voi toimia ajattelun ja keskustelun alkuvoimana. Tähän tulokseen olen itse tullut sosiaalisen median ohjeistuksia lukiessani: ohjeistuksen tärkein tehtävä on saada henkilöstö miettimään omaa toimintaansa netissä, ja sitä millaisia vaikutuksia sillä on yrityksen kannalta. Tärkeintä on keskustelu ja pohdinta, ei kontrolli ja tiukat säännöt.

Listani ei varmaan ole kattava. Mitä muita syitä teille tulee mieleen?

Missä ovat suomalaiset verkkokaupat?

Innostuin tänään vähän miettimään joululahjoja. Ehdoton verkkokauppalempparini on Etsy, jossa shoppailu on tehty kertakaikkiaan koukuttavaksi, helpoksi ja turvalliseksi. Tuotteita voi esimerkiksi etsiä värin, valmistajan, hinnan tai aikakauden perusteella ja sitten lisätä lemppareihin harkintaa odottamaan. Lisäksi tuotteista tehdään valmiita listoja saajan mukaan ja toimitus valitsee tuotteista omia lemppareitaan. Ihania juttuja on niin paljon, ettei osaa valita, mitä ostaisi!

Etsy siis kokoaa yksityisiä yrittäjiä (ja myös käsityöharrastajia) ympäri maailmaa, ja tarjoaa heille käyttöön verkkokaupan alustan ja turvallisen Paypal-maksusysteemin. Myyjien joukossa on satunnaisia suomalaisiakin.

Mutta yritäpäs löytää kivoja nettikauppoja Suomesta! Yksittäisillä yrityksillä saattaa olla ihan toimivia systeemejä, mutta niistä ei osata kertoa.

Tarvittaisiin joku, joka kokoaisi tuotteet houkuttelevasti yhteen. Fruugohan tätä yrittää kovan hypen voimalla, mutta minusta Fruugo on kuin Anttilan katalogi: tylsä. Lisäksi Fruugossa on ollut paljon teknisiä ongelmia, mikä on lopauttanut ainakin itsellä shoppailuinnostuksen. Suurin ongelma Fruugossa on kuitenkin tuotevalikoiman tylsyys. Jotenkin en jaksa innostua tuotteista. Olisi kiva saada palveluun myös pienempiä käsityöläisten tuotteita, designia, kirjoja ja sen sellaista. Reiluuden nimissä täytyy todeta, että kyseessä on beta-versio, ja ehkä meininki paranee ajan myötä.

Nyt olisi kuitenkin suomalaisyrityksillä kiire saada verkkokauppabusiness toimimaan. Minun euroni valuvat ainakin ulkomaille, ja mitä kauemmin aikaa kuluu, sitä useampi suomalainen oppii tilailemaan tuotteensa ulkomaisista verkkokaupoista. Siinä on sitten vaikea suomalaisten lähteä haalimaan menetettyä asiakaskuntaa takaisin.